一、人力资源战略规划与管理 1、人力资源规划制定：根据医院发展战略和目标，制定人力资源战略规划和年度工作计划。 2、组织架构设计：协助医院进行组织架构设计与优化，依据医院的管理需求进行人员配置，确保每个科室与岗位职责明确。 3、人力资源分析与预测：根据医院的用人需求和行业动态，进行人力资源的供需预测与分析，提出人员增补、调动或优化的建议； 4、参与医院各项决策过程，定期进行医院人力资源状况分析，为高层管理层提供有关人力资源管理方面的支持和建议。 二、招聘与配置管理 1、招聘策略制定：根据医院发展战略与人员需求，制定详细的招聘计划和策略，确保医院人力资源的合理配置，满足医院运营需求。 2、招聘管理：负责各科室人员招聘、人才储备和编制管理工作，确保符合医院的岗位要求和标准；组织招聘面试、评估，确保招聘过程的公正、透明，并根据招聘岗位要求设计科学合理的面试评估体系。 三、员工培训与发展 1、培训需求分析：根据医院的年度目标、科室需求和员工反馈，定期进行培训需求分析，识别员工在专业技能、管理能力等方面的不足。 2、培训计划设计与执行：根据需求设计个性化的培训计划，并组织实施，包括医护人员的专业技能培训等，确保员工技能与知识的持续提升。 3、领导力发展：通过定期组织领导力培训和管理者能力提升课程，培养医院内部的管理骨干，确保领导梯队的稳定和发展。 4、职业生涯规划及再教育：组织开展员工职业生涯规划、继续教育及专业技能培训，提升医院整体工作效率和服务水平；监控员工绩效，提供必要的支持与培训，帮助员工达到岗位要求。 四、绩效管理 1、绩效考核制度制定：根据总部绩效管理要求，结合医院的工作特点，设计和完善绩效管理制度，确保其符合医疗行业的特殊要求，如医务人员的临床绩效、患者满意度、服务质量等。 2、绩效评估与反馈：定期开展员工绩效评估，结合医院的年度目标、科室工作和个人发展，进行公平、客观的评价，并通过面谈等方式给予反馈。 3、激励与奖惩：根据绩效考核结果，制定相应的奖励措施（如奖金、晋升机会、表彰等）和改进计划，激励高绩效员工，帮助低绩效员工提高工作表现。 五、薪酬与福利管理 1、薪酬体系设计：根据总部薪酬管理要求，结合医院的薪酬结构特点和行业薪酬水平，设计合理的薪酬制度，保证薪酬具有市场竞争力。 2、人力成本精细化管控：统筹编制医院全周期人力预算并建立动态调整机制，基于DRG/DIP支付改革等行业人效基准开展多维对标分析（如人均服务床日、医护产出比等），通过岗位价值评估优化临床与非临床岗位成本结构，制定薪酬绩效联动模型与结构性降本增效策略。 3、福利保障：制定员工的福利方案，根据员工需求不断优化福利项目。 六、劳动关系管理及员工关怀 1、构建和谐劳动关系：通过定期举办员工沟通会、座谈会等方式，及时了解员工的需求与意见，增强员工归属感，减少离职率。 2、政策合规性管理：定期组织内部合规性自查，确保所有劳动合同、薪酬福利、员工管理制度符合国家和地方的劳动及医疗法律法规，降低法律风险。

一、专业背景与知识储备​​ 1、需具备人力资源管理、企业管理或相关专业全日制本科及以上学历。 2、扎实掌握人力资源规划、招聘、薪酬绩效、培训等全模块知识；熟悉《劳动法》《医疗机构管理条例》等政策法规，熟悉医疗行业特有的职称评定、人才引进流程。 二、行业经验要求​​ 1、5年以上二级医院人力资源管理经验，2年以上二级医院人力资源负责人经验。 2、熟悉专家型人才（如学科带头人）的引进与职业发展管理，能设计符合医生、护士等不同岗位特点的激励方案；熟悉医疗行业专项工作。 3、有较强的合规与风险防控意识，确保招聘、薪酬等环节符合医疗行业监管要求，如处理多点执业医师的劳动关系时规避法律风险。 三、其他 1、抗压与决策能力：心理素质过硬，能快速应对突发人事问题，并在复杂情境中保持客观判断。 2、业务思维及变革推动力：在医改背景下协调组织变革、人效提升、人才梯队建设等变革项目。 3、跨科室协作与沟通能力：深刻理解各科室的工作流程、目标和人才需求，为其提供更有效的支持与服务；从整体利益出发，支持和推动跨科室合作项目的顺利进行；具备良好的冲突调解能力，能够及时发现和化解科室间的矛盾，确保各科室能够和谐合作；能处理复杂的人际关系和工作冲突，确保医院的高效运作和员工的满意度。