一、岗位使命：以人才战略支撑瑞迪智驱“全球知名客户首选”目标，3年内解决： 1．技术破局：组建顶尖技术人才梯队攻克核心技术，实现关键产品自主可控与行业领先； 2．突破人才卡脖子：消除高管、中层与核心技术人才断层，关键岗位满编率≥100%，继任覆盖率≥80%； 3．团队重建：培养能独立领导HR模块的人力资源总监； 二、核心职责与考核锚点： 职责模块 关键动作 考核指标（后期设定目标值） 1．战略协同 引领文化落地与价值观塑造，推动组织变革与业务升级，从业务伙伴走向战略合伙人； 2．基于战略解码绘制三年业务驱动的人才地图，覆盖高管/总监/技术专家/第三代梯队，解决“谁上/谁下/谁行谁不行”问题； 3．作为人才战争指挥长，联合事业部与职能部，推进全岗/储备、高管继任、核心团队敏捷化，确保组织能力随业务升级； 4．打造敏捷与跨代协作机制，运用人才盘点与接班力评分实现人才供给与业务同步成长；满编率、继任覆盖率、关键岗位全岗率、人才盘点完成率、接班力评分提升、跨代协作度； 三、HR团队重建 1．总监培养 完善薪酬/绩效/招聘/培训/职业发展，以结构优化和梯队建设为核心，培养接班人 2．和高潜人才，塑造高效、健康活力组织；建立人才盘点与考核机制，评估辅导核心干部，激活团队，唯能者上； 3．建设瑞迪学院/行业人才库，形成核心储备，覆盖关键岗位。 4．担任储备副总监导师，实施个性化培养。 体系落地率、核心岗位覆盖率 5．管理学院建设进度、人才储备数 6．HR后备晋升率与独立胜任力 四、技术人才 1．攻坚战 精准获取与补强核心技术人才；技术大咖引进与梯队建设（大咖+核心+青年）； 2．配套高竞争力薪酬、税优政策、联合实验室共建机制； 3．产学研联合与科研成果转化通道； 4．打造敏捷化研发团队，畅通晋升通道提升效能。 核心技术岗位满编率； 5．技术大咖引进数、梯队稳定性； 6．核心研发人均产出↑20%； 7．项目交付周期缩短≥15%； 五、创新型 1．人才生态：建设 每年培养≥10名未来中层，技术与管培双轨并行，3-5年形成自主中层供给； 2．建立流失预警+分层竞业限制机制，核心岗位年流失率〈5%，配套股权/专项激励留人； 3．实现专业与管理职级并行，晋升体系落地率≥90%，技术梯队可持续进化； 4．季度输出人才-业务缺口热力图/建立人才效能仪表盘 ?管培生培养完成率、核心人才流失率； 5．双通道晋升落地率； 6．核心研发岗位人均产出提升≥20%； 7．项目交付周期缩短≥15%； 六、长期激励 1．与风控 完成股权激励/跟投方案，覆盖核心技术岗位； 2．建立高管离职预警模型（提前90天），激励对象保留率； 3．高危人才挽留成功率。

一、硬性要求 1．硕士及以上学历，985/211统招背景；人力资源管理、组织行为学、工业工程优先；具备理工科背景更佳； 2．10年以上人力资源管理经验，其中≥5年制造企业或上市公司HR负责人经历，有战略性人才盘点与组织升级经验； 3．精通股权激励、组织诊断、人才战略工具及AI在HR中的应用； 二、软性素质 1．技术敏锐度：能理解核心技术逻辑并转化为人才能力模型； 2．战略共情力：兼具前瞻视野和商业敏感度，能与高管及技术团队高效沟通。； 3．文化塑造力：能在高压及转型环境下建立强执行文化，带领团队持续进化； 4．抗压与学习力强，能在高速成长型上市企业环境下扛责、快速迭代方法论。 寻访方向： 1．职业道德与稳定性：履历稳定、价值观契合； 2．战略思维与落地能力：兼具战略眼光与执行力，能主导关键人力战役； 3．核心人才引进与激励经验：曾成功主导高管、中层、核心技术人才挖掘与激励； 4．组织诊断与干预能力：能解决组织效率与核心团队风险问题； 5．强于分析决策：善于用数据分析支撑业务洞察； 6．危机处理能力：有核心人员集中流失的应对经验； 7．合规专家：逐步熟悉上市公司报告规则和内控要求。