1、依据公司人力资源政策、地区业务发展规划，拟定细化本区域的人力资源工作规划与方案； 2、主动识别业务潜在人力资源需求，并快速响应提供全面人力资源解决方案; 3、制定和执行地区人才规划，统等地区人才选、育、用、评工作的实施，为地区经营搭建健康的人才梯队； 4、进行合理有效的人力资源投入，制定有效的绩效激励牵引制度，管控地区的人力成本，实现资本投资回报合理化; 5、对经营管理中的人员保留、劳资异常事件，进行系统性的管控、预防或及时参与解决，创造更稳定的工作环境; 6、积极正向传导公司文化，能够积极主动的掌握员工的思想动态，激发员工的自驱，持续营造积极、健康、阳光的团队氛围; 7、推动新业务/变革项目在地区的落地，营造积极创新变革的氛围。

储备人资负责人两种方向高概率能成的。 1、大型知名公司(经营年营收超1000亿)3年以上背景，个人承担某块业务大的人资负责人，服务经营体量超10亿，服务人数超1000人，管理团队超5人。 2、中型劳动密集型公司200亿的体量，工作时间超过8年，从小白做到人资负责人，服务人数超1000人，管理团队超过5人。 其他中小型的公司人力资源跟顺丰现有的体系对比，没有更优秀，没有外招的意义和价值。