战略翻译官:将公司“成熟业务+创新业务+运营数智化变革”的战略,翻译为清晰的组织 架构、人才地图与能力模型。 流程变革推手:不仅是 HR 流程优化者,更是公司级流程型组织变革(如 IPD、ISC、LTC) 的联合负责人，打破部门墙，建立以项目/客户为导向的授权体系。 人才审美守门人:深刻理解并内化刘建伟董事长对人才眼高手低/顶天立地”的审美，建 立贯穿招聘、评价、晋升的选人标准。“ 文化连接器:在全球化团队(如中国、越南、意大利、印度等)中，传递公司核心价值 观“为客户创造价值、以奋斗者为本、敏锐敏捷、认同认真”的共同语言。

体系化建设能力(System Building)* 能构建简捷但有效的 HR 体系，特别擅长:干部梯队、任职资格、知识管理等。 熟悉全球化人力布局中的挑战(跨时区协作、当地劳工政策、外派与本地化平衡)，有 多地研发/制造中心协同的人力资源支持经验尤佳。“ 数据驱动的决策力(Data-driven Decision Making)华 能使用人力资本分析(如人均效率、研发人效、关键岗位流失成本、招聘渠道投产比) 与董事长及业务负责人对话。# 面对人才去留、组织调整等非纯理性决策时，能通过有限数据迅速建立决策框架，并敢 承担合理风险(符合刘”敢于决策"的审美)。 组织变革能力(ChangeLeadership) 曾主导或深度参与过制造/科技类企业的流程型组织转型(例如从职能制向矩阵制、事 业部制或基于流程的授权型组织演变)。 能识别变革中的利益阻力，设计分阶段、可视化的变革路线图，并具备处理中高层观念 冲突的实际经验。" 擅长通过“机制设计”而非单纯说教推动行为改变，例如将流程绩效与干部晋升挂钩。4 三、关键历练(必备“做过什么”)中 行业背景:必须来自高科技制造、通信设备、汽车电子、工业自动化、精密仪器等领域。 纯互联网、快消、金融背景不考虑。" 企业阶段:经历过企业从 30 亿到 100 亿+或万人以下向两万人左右的规模扩张/管理 复杂度跃升。拥有在成熟规范的大厂(如华为、美的等)和快速成长民企的经验者优先。“ 变革项目:作为核心成员参与过跨部门的流程变革(如IPD、ISC)或组织重组(如建立 事业部、产品线经营体)。“ 高管搭档:曾直接向有深厚专业追求、务实且要求高的企业创始人/董事长汇报，并有 长期共事成功的案例。“ 四、软性特质(公司的“干部四力”:心力、愿力、勤勉力/执行力、人际连接力) 老板思维、聪明、激情、开放、深度思考、跨部门沟通和推动能力强